Jaarverslag 2016

Opbouw beloningspakket

Hierna volgt een overzicht van de arbeidsvoorwaardelijke regelingen en een cijfermatig overzicht van de totale beloning in 2016 per directielid. De heren Nijhuis en De Groof vielen in 2016 nog onder het ten tijde van hun aanstelling (2008) geldende beloningsbeleid. Voor hen golden in 2016 dus nog afwijkende contractuele afspraken, die in het navolgende nader zullen worden gespecificeerd.

Vast inkomen

Het vast overeengekomen brutojaarsalaris inclusief vakantiebijslag van de directieleden in 2016 was als volgt:

Functie

Vast inkomen (EUR)

J.A. Nijhuis

CEO

397.120

E.A. de Groot

CFO

350.967

B.I. Otto

COO

350.967

M.M. de Groof1

CCO

77.551

A. van den Berg2

CCO

263.225

  • Pro rata tot 1 april 2016.
  • Pro rata vanaf 1 april 2016.

De heer Nijhuis valt met ingang van 1 januari 2017 onder het in 2014 vastgestelde beloningsbeleid. Dat betekent onder meer dat zijn vaste beloning vanaf 2017 412.902 euro bedraagt, exclusief de hieronder genoemde indexatie, en dat zijn pensioenbijdrage in lijn is gebracht met de overige directieleden. De vaste beloning voor de overige directieleden is maximaal 85 procent van dat bedrag, zijnde 350.967 euro bruto op jaarbasis. De vaste beloning van de directieleden is in 2016 niet geïndexeerd, in tegenstelling tot de cao-lonen die per 1 april 2016 met 1 procent zijn geïndexeerd. Per 1 januari 2017 is de directiebeloning geïndexeerd met datzelfde percentage, waarmee de vaste beloning van de CEO uit komt op 417.031 euro en die van de overige directieleden op 354.477 euro.

Variabel inkomen

Algemeen

De beloningsstructuur kent ook een variabele component. Met de variabele beloning wordt beoogd om de betrokkenheid van de directieleden bij de resultaten van Schiphol te vergroten en excellente prestaties te honoreren. Ook heeft de variabele beloning tot doel een optimale balans te bewerkstelligen tussen financiële prestaties en publieke belangen.

De maximale variabele beloning bedraagt volgens het in 2014 geïntroduceerde beloningsbeleid 20 procent van het totaal vast inkomen. De hoogte van de variabele beloning wordt door de Raad van Commissarissen vastgesteld en is afhankelijk van de mate waarin de jaarlijks vastgestelde doelstellingen zijn behaald. Die doelstellingen zijn zowel inhoudelijk van aard (kwalitatief), als gerelateerd aan de behaalde financiële resultaten (kwantitatief).

De Raad van Commissarissen stelt de jaarlijks te behalen variabele beloning vast aan de hand van de volgende componenten:

  1. de rentabiliteit op het eigen vermogen conform het door de Raad van Commissarissen goedgekeurde budget voor dat jaar;
  2. kwalitatieve doelstellingen voortvloeiend uit de Managementagenda.

Cijfermatig ziet dat er als volgt uit:

Doelstelling

STI percentage

Kwantitatief - Bedrijfseconomisch

6%

Kwalitatief - Persoonlijk/Team

14%

Totaal maximaal

20%

1. Kwalitatief

De kwalitatieve doelstellingen (maximaal 14 procent) worden jaarlijks vastgesteld en bestaan uit teamgebonden doelstellingen en persoonsgebonden doelstellingen.

De teamgebonden doelstellingen vloeien voort uit de door de Raad van Commissarissen goedgekeurde Managementagenda. De Managementagenda bestaat voor 50-75 procent uit doelstellingen die zijn gerelateerd aan publieke belangen, zoals luchtkwaliteit, energie-efficiëntie, CO2-emissies, mainportontwikkeling, concurrentiepositie, duurzame werkgelegenheid, betrouwbaarheid en brandveiligheid. De in de Managementagenda geformuleerde doelstellingen dragen bij aan:

  • de voortgang en realisatie van de langetermijn strategische doelstellingen van Schiphol Group;
  • het publieke belang van Schiphol voor Nederland.

De doelstellingen zoals opgenomen in de Managementagenda vormen voor de directie als geheel de teamgebonden kwalitatieve doelstellingen voor de variabele beloning.

De mate waarin de kwalitatieve doelstellingen zijn behaald en de wijze waarop deze worden gewaardeerd is ter discretie van de Raad van Commissarissen. Over het jaar 2016 heeft de Raad van Commissarissen evenwel besloten om alleen te sturen op teamgebonden doelstellingen. Slechts als het persoonlijk functioneren van een directielid daar aanleiding toe geeft, zal dit op individueel niveau worden meegewogen bij de vaststelling van de (kwalitatieve) variabele beloning.

2. Kwantitatief

De overige 6 procent is afhankelijk van de financiële resultaten. De mate waarin de rentabiliteit op het eigen vermogen (na belastingen) de afgesproken doelstelling benadert dan wel overschrijdt, bepaalt de hoogte van de variabele beloning op dit onderdeel.

ROE (realisatiepercentage)

STI percentage

Minder dan 80%

0%

80% - 90%

2%

90% - 95%

3%

95% - 105%

4%

105% - 110%

5%

110% of meer

6%

De door de Raad van Commissarissen vooraf vastgestelde doelstellingen worden aan het eind van het eerste kwartaal van het verslagjaar getoetst aan de hand van de laatste vervoerscijfers en bijzondere ontwikkelingen en indien noodzakelijk bijgesteld. Hiermee houdt de Raad van Commissarissen de (budget)doelstellingen zo uitdagend en realistisch mogelijk.

Afwijkende afspraken

De variabele beloningssystematiek was in 2016 van toepassing op mevrouw De Groot, mevrouw Otto en de per 1 april 2016 aangetreden heer Van den Berg. De heren Nijhuis en De Groof vielen nog onder het in 2008 geldende beloningsbeleid.

De heer Nijhuis is in 2016 vrijwillig overgegaan naar de nieuwe variabele beloningsregeling. Hij heeft nog recht op een langetermijn bonusregeling, de Long Term Incentive (LTI), van maximaal 52,5 procent van het totaal vast inkomen. Deze LTI is gebaseerd op het door de Raad van Commissarissen goedgekeurde meerjaren plan en de daarin opgenomen Economic Profit (EP) doelstelling. Afhankelijk van de mate waarin de cumulatieve EP over een periode van drie boekjaren is behaald, vindt uitkering plaats van de LTI. Als de cumulatieve EP de begrote EP met meer dan 10 procent overschrijdt, kan het uitkeringsniveau worden verhoogd naar 52,5 procent van het totaal vast inkomen. Schematisch ziet dit er als volgt uit:

 

LTI target

35%

Maximale swingpercentage

17,5%

Totaal (inclusief maximale swing)

52,5%

Aangezien de heer Nijhuis met ingang van 1 januari 2017 onder het in 2014 vastgestelde beloningsbeleid is gaan vallen, vervalt per die datum zijn recht op LTI. De LTI aanspraken over de jaren tot en met 2016 worden in mei 2017 pro rata afgerekend.

De LTI aanspraken van de heer De Groof zijn bij het einde van zijn arbeidsovereenkomst afgerekend.

Claw-back

Voor de variabele beloning, geldt een zogenaamde ‘claw-back’ regeling (Corporate Governance Code bepaling II.2.11) en de mogelijkheid voor de Raad van Commissarissen om variabele beloning in bepaalde gevallen achteraf bij te stellen (Corporate Governance Code bepaling II.2.10).

Pensioenregeling

Schiphol is voor de uitvoering van haar pensioenvoorziening (een middelloonregeling) aangesloten bij het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (ABP). De premie, die jaarlijks door het ABP wordt vastgesteld, bestaat uit een werkgeversdeel en uit een werknemersdeel. De pensioengrondslag, waarover de premie wordt berekend, omvat uitsluitend de vaste loonbestanddelen. Het variabele deel van het inkomen maakt voor de directie, in tegenstelling tot de overige werknemers van Schiphol Group, geen onderdeel uit van de pensioengrondslag.

Voor de de heer Nijhuis en de heer De Groof (tot 1 april 2016) gelden tot 31 december 2016 enkele afwijkende pensioenafspraken, te weten:

  • een premievrij pensioen;
  • een vaste toeslag aan te wenden voor een levensloopregeling. De hoogte van de bijdrage is actuarieel bepaald op grond van de fictie van een pensioenleeftijd van 62 jaar en het feit dat er tussen het 62e en 65e levensjaar geen pensioenopbouw in actief dienstverband met N.V. Luchthaven Schiphol zal plaatsvinden.

Met ingang van 1 januari 2015 kan fiscaal geen pensioen meer worden opgebouwd over het pensioengevend salaris boven 101.519 euro. Schiphol heeft overeenkomstig de algemeen in Nederland gehanteerde beleidslijn besloten de betreffende medewerkers (inclusief de directieleden) te compenseren voor de pensioenachteruitgang die hiermee gemoeid is.

Overige arbeidsvoorwaarden

De secundaire arbeidsvoorwaarden bestaan uit een passende representatiekostenvergoeding, een bedrijfsauto met mogelijkheid van gebruik maken van chauffeur, gebruik van telefoon en een op kosten van Schiphol ingerichte thuiswerkplek. Ook heeft Schiphol een ongevallenverzekering en een bestuurdersaansprakelijkheidsverzekering afgesloten. Er zijn en worden geen leningen, voorschotten of garanties verstrekt aan leden van de directie. Voor nevenfuncties geldt een restrictief beleid; aanvaarding van nevenfuncties vereist expliciete goedkeuring van de Raad van Commissarissen.

Beloningsverhoudingen

De mediaan van de totale beloning inclusief de variabele beloning en de pensioenkosten van alle Schiphol medewerkers (met uitzondering van de CEO) bedroeg in 2016 77.211 euro bruto. Dit bedrag is berekend op basis van de fictie dat alle medewerkers 40 uur per week werken. De feitelijke mediaan ligt dus lager. Dit bedrag afgezet tegen het feitelijk salaris dat de heer Nijhuis in het jaar 2016 heeft ontvangen (inclusief de in 2016 uitgekeerde variabele beloning over 2015, de totale pensioenkosten en de levenslooptoeslag), zijnde een bedrag van 797.039 euro, geeft een beloningsverhouding van 1:10,3.

Met ingang van 1 januari 2017 wordt de heer Nijhuis beloond conform het nieuwe beloningsbeleid. In 2017 zal er in de nieuwe beloningsverhouding in eerste instantie nog een eenmalig na-ijleffect van die overgang zichtbaar zijn door de in dat jaar uit te keren variabele beloning over 2016 en de afrekening van de openstaande LTI aanspraken. Vanaf 2018 zal de beloningsverhouding naar huidige verwachting vervolgens dalen naar 1:7,4.

Lees verder: Aftredende en toetredende bestuurders